员工 3个月内离职和 2年左右离职，差别有多大你知道吗 ...

babymaroon · 发表于 25-2-2015 10:49 AM

现在的员工离职，三个月离职会被说抗压性不够，

一年离职会被说抗压性不够，

三年离职也会被说抗压性不够，

反正只要离职

都会被企业说成是员工本身的问题，

但有很多时候其实是主管、公司内部也有问题。

究竟为什麽这麽说呢 ?

接下去看看，你认不认同....

员工离职，特别是老员工的离职，

对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。

企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、

新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，

带来了负面资讯传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，

增加了离职、招聘、培训等各种人力成本;

而对于员工来讲，也不是总能收穫更好的结果，

他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、

员工关係不易相处、福利减少、晋陞机会

需要重新争取等等未知的风险。

只有少数情况是一赢一输的状况

(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，

双赢的情况更是少之又少。

员工离职大多都是忍无可忍的情况下才採取这种双输的激进做法，

以换取内心的平衡，

那麽企业为什麽不去好好研究员工为什麽离职呢?

离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。

也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，

他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，

最后抱怨加重忍无可忍，

这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，

而不是一时的头脑发热，

他们要权衡利弊，考虑得失，

考虑生活所需等各个方面。

也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。

员工为什麽离职? 他们对什麽不满?

我们今天就来探讨一下。

不要期望员工在离职面谈中，

跟你说出真正离职的原因，

80%以上的员工在离职的时候所说的原因

只是为了顾及双方的感受和承受能力。

马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：

钱给的不够 ; 心受委屈了。

概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，

心受了什麽委屈，具体来讲还要分很多方面。

从不同层级员工离职的原因分析，

基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，

后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。

光从在职时间长短来讲，

员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关;

3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职，与直接上级有关;

2年左右离职，与企业文化有关;

3-5年离职，与晋陞空间受限有关;

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

其实，每个时间段的裡面仍然包络万象，

前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎麽做了。

入职两週离职，说明新员工看到的实际状况

(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)

与预期产生了较大差距。

我们可以做的是...

在入职面谈时把实际情况儘可能的讲清楚，

不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，

这样就不会有巨大的心理落差，

不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，

包括从招聘到通知入职、报导、入职培训、与用人部门交接等环节，

充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，

让新人感受到被尊重、被重视，让他瞭解他想瞭解的内容。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

有被动离职，这裡只讲主动离职，

说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、

面试标准方面存在某些问题，

需要认真审查是哪方面的原因，

以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职 6 个月离职的

多半与直接上级的领导有关，即经理效应

他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。

人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，

瞭解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要瞭解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，

为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练

他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，

同样一批员工的表现可能也截然相反，

一个可能团队战斗力十足、激情四射，

另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先瞭解下属的各种动向和倾向的，

他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，

如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良迴圈。

因此在1年期内离职的员工较多的团队，

要注意他的直接上级可能出问题了。

2 年左右离职，与企业文化有关係。

一般对企业已经完全瞭解，

各种处事方式、人际关係、人文环境、授权、职业发展等等瞭解的都很全面，

甚至包括公司战略、老闆的爱好。

企业文化好的公司，

在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，

希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦。

而企业文化不太好的公司，

对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，

希望他们进来能淨化和改良文化氛围，

但事与愿违：

第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;

第二，即使他们价值观趋向都是正向的，

但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;

第三，新员工入职，都在努力融入到团队，

儘量表现的不那麽离群，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，

甚至达到临界或突破原则，

就会导致关係破裂，离职就在所难免。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，

公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3 - 5年离职，与职业发展有关。

学习不到新知识和技能，

薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，

此时员工最好的解决办法就是跳槽。

但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。

因此要根据不同类型员工的需求结构不同，

设计合理的职业发展通道;瞭解员工的心理动态，倾听他们的心声;

调研职业市场供求关係，

主动调整薪酬、职位设计，

我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。

5 年以上的员工，忍耐力增强。

此时离职一方面是职业厌倦导致，

我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，

谁发展的慢就成了被淘汰的物件，

员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;

企业发展太慢，员工的上升空间打不开，

对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

http://www.cmoney.tw/notes/note-detail.aspx?nid=25399

艾立信 · 发表于 25-2-2015 11:02 AM

老板的心态全部都是：你做得越久，我就越让你包山包海（薪水却没有起）；久而久之员工自然就会不开心，最后干脆打包走人

chris8037 · 发表于 28-2-2015 01:24 AM

我的老板是包山包海前许诺。。可是做了过候诺言永远没实现,最后变成免费。。心里超不平衡。

Jovendar · 发表于 1-3-2015 04:36 AM

很中肯

yikivy · 发表于 2-3-2015 04:17 PM

很中肯。
所以3年以上的员工会辞职都跟上属上司有关。
刚进公司的新人被打压是无所谓，反正是学新的东西，有可能这样学得更快。
但是都已经3年了，还被打压，谁受得了，毕竟因为被打压的情况下学习，变得更了解公司的运作和知识。
不跳槽？难道等运到吗？不被公司看重和没有升迁的机会，谁会逗留久呢？
所以通常，一个部门常常换人，就知道哪个部门有多糟糕，也证明管理某部门的M人，80%的问题都处在于他。
了解情况的上司如却只会教你，要忍耐，才学习得更多（但是谁不往高处看？）毕竟如有挖角条件好，何不？
上面的人叫我们，不要计较。。那为何你们却要计较我们的？

ariesme · 发表于 4-3-2015 07:03 PM

个人不认为三年辞职换工就是不够抗压。看看我公司，大把做了五年，十年，二十年，工作态度还不是散漫，不具竞争力，没有学习新事物。打算做一天算一天。倒不如换工，让自己不断接触新事物，环境，人事。提升自己的适应能力，总好过被辞退才来不知所措。

Kyanx4 · 发表于 4-3-2015 07:15 PM

現在的大部分年輕人都不工作
一來就要求薪水高, 又證明不到自己有什麽成績

要輕松, 薪水高, 自己安排時間,
不follow公司rule早走早好

hskhoh84 · 发表于 4-3-2015 07:41 PM

说得真好啊！我喜欢。。。

Diend · 发表于 4-3-2015 08:45 PM

Kyanx4 发表于 4-3-2015 07:15 PM
現在的大部分年輕人都不工作
一來就要求薪水高, 又證明不到自己有什麽成績

又證明不到自己有什麽成績。。。就算证明到你能给到他什么？

yiyoung · 发表于 4-3-2015 08:59 PM

说得太长呐

i54604 · 发表于 4-3-2015 09:08 PM

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